Как найти digital-специалистов в регионах

Практический опыт и полезные советы

Мы поговорили с несколькими руководителями региональных студий о том, как и где они находят кадры.

Общие принципы

Можно нанять удаленных сотрудников, но часто необходимо, чтобы специалист находился в офисе. Во-первых, нормальной работе может помешать разница во времени, во-вторых — клиенту важно видеть и знать, что у компании стабильная, квалифицированная и постоянная команда. Последнее может стать определяющим фактором при выборе клиентом агентства.

image5

«Профессия digital-специалиста в последнее время становится все более востребованной — в крупных городах России найти такового не составит особого труда.

В городах поменьше это может стать серьезной проблемой. Одним из решений этой проблемы может стать переквалификация со смежной профессии.

Например, на позицию райтера вполне может подойти журналист. На позицию руководителя проектов — сотрудник, имеющий управленческий опыт. На позицию стратега — человек с аналитическим складом ума, например, закончивший технический вуз или даже бывший программист.

Ведь подтвержденный опыт работы над цифровым продуктом — важный показатель, но не гарантия итогового успеха. Отсутствие такого опыта не означает, что человек не справится с возложенными на него задачами.

Вывод: необходимо понять, какую роль кандидат играл на предыдущем месте работы (проекте), какие зоны ответственности у него были, с чем приходилось иметь дело», — рассказывает Алексей Астафьев, коммерческий директор агентства «Интериум».

Для размещения вакансий и поиска подходящих кандидатов компании используют, в основном, HeadHunter. Для некоторых позиций используются специализированные ресурсы, например, MediaJobs. Вакансии размещаются и в Telegram-каналах, как правило, это касается авторов и редакторов, чуть реже программистов и digital-маркетологов, кандидатов также ищут на профильных конференциях.

image7

Описание вакансии от компании DD Planet, которая подбирает digital-специалистов в г. Туле. На эту позицию было сложно дать тестовое задание, еще важным пунктом являлось то, как человек впишется в коллектив

image2

Описание вакансии на HeadHunter от компании Суточно.ру в г. Ульяновске

image3

Описание вакансии для г. Новосибирска на сайте MediaJobs

image1

Пример вакансии, размещенной в личном профиле на Facebook. По опыту Ксении из компании Суточно.ру в регионах очень хорошо работают посты с вакансиями в социальных сетях. Отклик на такие объявления выше приблизительно на 40%, чем на HeadHunter

Эффективными оказываются разные способы, однако главную стратегию поиска можно разделить на три этапа:

  • Размещение вакансии в социальных сетях (Facebook, Vkontakte и др.) и настройка таргетированной рекламы;
  • Призыв ко всем знакомым помочь найти подходящего человека;
  • Ссылка на вакансию в сообществах, группах, в личных профилях сотрудников компании.

Люди в digital творческие. Им важен не только уровень зарплаты, но и типы задач, которые решает агентство. Климат в коллективе, возможность гибкого графика, бонусы, мероприятия агентства, его положение на рынке. Обо всем этом есть смысл написать в вакансии. Стиль вакансии может быть в духе агентства (например, все общаются на «ты» или используется профессиональный сленг) — это выделит его на фоне других.

В целом, общие принципы подбора digital-специалистов достаточно просты и не сильно отличаются от подбора остальных сотрудников: надо четко знать, кого вы ищете, какие у него будут задачи, какой KPI и сколько вы готовы на него потратить. Далее вы либо ищете его самостоятельно, либо обращаетесь в профильные агентства.


banner-to-text-KM


Рекомендации по подбору кандидатов

При составлении вакансии необходимо соблюдать ряд правил. Очевидное — это писать кратко, понятно и по существу. Существуют также «подводные камни». Например, на некоторые позиции, преимущественно творческие (дизайнер, копирайтер и т.д.), можно указывать только базовые требования. В условиях дефицита кандидатов лучше лично отсмотреть людей с разным уровнем подготовки, чем столкнуться с ситуацией полного отсутствия откликов. В регионах творческие кандидаты, как правило, самоучки, и часто опасаются подавать заявку, если видят в ней несколько непонятных слов.

С набором маркетологов прямо противоположная ситуация: если у специалиста есть релевантный опыт и он понимает, что чуть-чуть не соответствует требованиям, он, скорее, откликнется и будет действовать по ситуации. В этом случае упрощение требований приводит к массовым откликам студентов, у которых совсем нет опыта, или специалистов с неподходящим бэкграундом.

image4

«Отличный инструмент для проверки навыков кандидата — это тестовое задание.

Я считаю, что оно не должно занимать больше 3 часов рабочего времени, чтобы не вызвать раздражение. А уже сколько времени кандидат затратить на его выполнение — уже его дело. Главное, чтобы он уложился в дедлайн.

Распространенная ошибка тестовых заданий — максимально подробные и понятные описания задач.

Я считаю, что ТЗ должны быть максимально приближены к тем формулировкам, которые будут в итоге „попадать“ к специалисту. Иначе сложно определить, как он в действительности схватывает смысл задач», — делится опытом Ксения Тильканова, руководитель отдела маркетинга Суточно.ру (Ульяновск).

Тестовое задание должно быть разнообразным, чтобы оценить богатство инструментария. Если нанимаете дизайнера, который должен будет рисовать ТГБ (прим. текстово-графический баннер), оформлять группы в социальных сетях и верстать рассылки, а в задании будет только оформление социальных сетей, есть риск столкнуться с неприятными неожиданностями в будущем.

«Вообще профессия digital-специалиста затрагивает множество сфер, она кросс-функциональна. Сотрудник обязательно должен разбираться в своих задачах, в задачах коллег и иметь широкий кругозор, интересоваться смежными областями.

Еще одно важное качество, которое должно быть присуще будущему digital-специалисту — это эмпатия. Человек должен осознавать как ведут себя пользователи, он должен уметь вести с ними диалог», — считает Алексей Астафьев.

На собеседованиях можно использовать различные лайфхаки, например: специально подобранные проективные тесты, которые не предполагают правильного ответа. Зато они помогают объективнее оценить уровень кандидата, его мотивацию и способ мышления.

Практический опыт

На региональном рынке digital-специалистов существует конкуренция между небольшими компаниями, которым нужны такие сотрудники и локальными digital-агентствами. В крупных агентствах хорошо работает система удержания работников. Там развитая корпоративная культура, личные отношения с руководителем и т.д. Предложения их сотрудникам работать с з/п существенно выше текущей встречают отказ, потому что они «не хотят предавать» и быть «осужденными» своим бывшим начальником.

Что делать в таком случае другим компаниям? Ксения Тильканова, которая нанимает сотрудников в сфере диджитал-маркетинга в Ульяновске предлагает следующие решения:

  • Развивать корпоративную культуру и внутренний PR. Сложно оценить его эффект в цифрах, но в регионах профильные сотрудники неплохо общаются между собой и делятся «внутрянкой» компаний, несмотря на NDA. В моей практике был случай, когда кандидат ушел ко мне из другой компании на з/п ниже его текущей просто ради того, чтобы поработать в нашей команде и освоить новую специализацию;
  • Создавать комфортные условия для работников. Каждая компания сама определяет для себя пределы свободы, однако сейчас никого не заманишь только «печеньками и кофе в офисе». Сотрудники выбирают плавающий график, чтобы было удобно забирать детей из садика, возможность иногда работать из дома и т.д.;
  • Прокачивать персональный бренд топов компании. Часто сотрудники идут к людям, которых видят на конференциях, читают в Telegram или знают, как крутых специалистов;
  • Внимательно следить за тем, что происходит вокруг. Когда в компании по соседству начинаются сложности и хорошие специалисты готовы менять место работы, нужно ловить момент.

image10

Практический опыт показывает, что хорошего digital-специалиста почти невозможно найти при стандартном подходе (сформировать запрос и отправить на HR-площадки). Исполнительный директор Коммуникационного агентства «Правда» Илья Гущин поделился несколькими простыми советами:

  • Даже если у вас небольшая компания и нет крупных проектов, нужно активно рассказывать про нее в социальных сетях, сделать несколько публикаций на самых топовых интернет-ресурсах и участвовать в разных профильных мероприятиях и конференциях;
  • Как правило компании в поиске персонала исходят из следующей последовательности — покупают доступ на HeadHunter или другой HR-инструмент, скачивают много резюме и прозванивают по ним, но если не выполнен пункт выше, то конверсия прихода специалистов на собеседования, очень невелика. Поэтому идеальный вариант — небольшой лендинг с описанием креативного тестового задания, преимуществ и ответов на вопросы, которые могут быть полезны для специалистов;
  • Если предыдущий пункт труднореализуемый, то, как минимум, вакансия не должна быть «копипастой» запросов с HR-ресурсов от других компаний. Описание должно быть яркое и запоминающееся.

Примеры

Директор по маркетингу Елизавета Трибунская из компании DD Planet, которая подбирает сотрудников в Тульский офис, рассказывает о своем опыте работы с кандидатами:

image9

«Тестовые задания на некоторые позиции даем обязательно, например, когда ищем людей, которые будут работать с текстами, понятно, что нам нужно увидеть текст, который человек напишет по нашему заданию. Иногда кандидаты присылают тексты, которые они писали для кого-то, примеры старых работ, но мы просим все-таки выполнить именно наше задание. Для нас важно увидеть решение предлагаемой задачи, а не абстрактный текст на похожую тему.

Последний раз, когда мы искали человека на работу, получилась забавная ситуация. Задание было „из реальной жизни“, и пока мы согласовывали человека внутри, мне понадобился именно такой текст, который я попросила написать. Я считаю некорректным использовать текст человека, который еще не начал с нами работать, и мы опубликовали другой текст. А наша будущая сотрудница, как потом оказалось, увидела опубликованный не свой текст и расстроилась, что плохо выполнила задание.

Еще могу поделиться хорошим способом поиска сотрудников. Сейчас у нас проходит стажировка для программистов, которых наш технический директор пригласил после Хакатона в Туле. Рассчитываем на то, что после стажировки ребята останутся в компании».

При подборе сотрудников некоторые системы можно настроить так, чтобы они помогали отсеивать кандидатов. На hh это автоответы в зависимости от статуса. Дополнительно можно создать в Гугл-формах анкету, где прописать важные для компании аспекты, ответы на них дают представление о кандидате. Не стоит забывать о последовательных собеседованиях — сначала с руководством отдела, а затем с директором компании.
Аккаунт-директор Павел Кузьмин из digital-агентства «Улей» (г. Санкт-Петербург) рассказывает поучительную историю о подборе специалиста:

image8

«Четыре года назад мы искали программистов и на вакансии совсем не было откликов. То ли не сезон, то ли все программисты уже успели трудоустроиться. В итоге, нашёлся один кандидат, который по беседе показался вполне адекватным и профессиональным. Программисты очень яро готовятся к собеседованию, чтобы оно прошло идеально. На деле часто оказывается, что знания были теоретическими, а человек просто хорошо научился себя подавать. Этот парень оказался таким же.

С самого начала работы у нас были сомнения, потому что он выглядел не совсем как программист — парень был невероятно накаченным. Прям Сильвестр Сталлоне за монитором сидел. В итоге проработал он у нас две недели. Потому что выяснилось, что он настолько не компетентен, что даже элементарным вещам пришлось его учить. Однажды не пришёл на работу. Потому что видимо, сам всё понял. Даже денег не попросил за отработанное время, просто пропал. После этой истории, мы сделали вывод о том, что без технического задания на собеседовании не обойтись. Важно учиться на своих ошибках и расти прежде всего над собой».

Таким образом, при подборе digital-специалистов ключевым фактором становится сочетание классических и современных HR-приемов и инструментов.

Активный поиск кандидатов во всех каналах, определение четких задач, целей, показателей, достижимых и прозрачных KPI, умение общаться на одном языке со специалистами, а также развитие сильного бренда компании и личная заинтересованность со стороны HR найти действительно ценные кадры — вот основные эффективные методы работы.

 


Котики рекомендуют

Почитайте еще вот эту статью: SEO в регионах: мы не понимаем, что вы делаете

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (1 оценок, среднее: 5,00 из 5)
Загрузка...

Обсуждение закрыто.

Подпишись на рассылку

Рассылка Безумных Котиков интернет-маркетинга, спонтанная, субъективная, обо всем.
Email *
Имя *
Нажимая кнопку «Сохранить», вы подтверждаете, что ознакомились с Условиями обработки персональных данных и принимаете их.